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「我們」? 商會丨俱樂部丨實業公司
一來訪者問已皈依佛門的稻盛先生:“大師,您在公眾場合是素食,若一個人在房間會不會吃肉呢?”稻盛反問道:“您是開車來的嗎?”訪者:“嗯”。稻盛又說:“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系,有沒有警察都要系”。
啟示:如果一個人是為自己而做,信念、目標、理想就是最大的動力。
在激勵的設計上,管理者必須具備人本思維能力:
1、培養人不如招對人:只有先招對人,培養才有更大的價值;
2、招聘人不如留住人:新人的培養成本與風險高于留住老人;
3、留住人不如激勵人:激勵是為了讓他有更好的表現,使其成為資本而非成本;
4、激勵人不如培養人:給人真正有成就的未來,勝于一切激勵。
有一管理者訴苦說:員工的工資在行業同幾乎是最高的,但每次做員工滿意度調查,結果最不滿意的一項依然是薪酬。回復他幾點看法:一、員工對薪酬不滿意就如同管理者對利潤不滿足;二、員工收入再高,也永遠不會滿意,因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非,但必須以正面價值觀來看待自己的收入,職場要拋棄的5種心理:
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)
3、那是領導想的事(注定永遠不能當領導)
4、不是我份內事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)
第一個攻擊對象:辦公環境。確實,有的企業剛開張,正處于艱苦創業階段,就模仿谷歌,健身房,下午茶,滑滑梯。一上來就成本開支巨大,最后難以為繼。
本來覺得,靠奢靡的辦公環境能吸引人才,最后吸引的人個個喜歡逛KTV。于是得出結論:舒適的辦公環境把人養懶了。
不是把人養懶了,是因為你一開始招的就是懶人。聚攏優秀人才的核心永遠不是辦公環境,而是企業價值觀。谷歌就算在亞馬遜叢林里都能吸引優秀人才,E租寶就算在金融中心頂樓包個會所也只能吸納宵小之徒。
這其實是一個非常簡單的順序問題:我有魅力,我吸引人,我掙了錢,然后我再去營造好的辦公環境,讓大家更安心地工作——這和寬容沒有關系。
如果企業掙了錢,價值觀積極向上,員工齊心協力,還把改善環境視為“不該有的寬容”,那就是摳。
第二個攻擊對象:從不罵人的上司。動不動就引用某些員工的話說,當初領導把我訓哭了,現在我很感謝他。動不動就引用另一些員工的話說,當初他不罵我,所以我現在一事無成。
一個成年人,還要靠老板罵才能收獲成長,其實也沒有什么大出息。成長的核心是內在驅動力,靠別人推,最多沿著別人指的路走,指對了,充其量某某第二;指錯了呢?
更糟糕的是,有些人把老板的“苛刻”和“嚴格”混為一談。
這兩個詞的區別在哪里?自己不懂還不信任他人叫苛刻;知道改進方向但對現有成果不滿叫嚴格;唯結果導向的叫苛刻,重結果導向的叫嚴格;認定員工“不敢走”的批評是苛刻,讓員工覺得“下次能行”的批評是嚴格……
不是罵人就等于嚴格。把員工說哭就等于嚴格。更不是說常常鼓勵就等于縱容。領導的能力,就在于能帶領隊伍一起成長,嚴肅與活潑只是風格,風格是倒推不出能力的。你覺得那些善良的老板沒有好下場,我覺得那些苛刻的老板凄慘的更多。其他人還能收獲一張好人卡,他們連搓麻將都找不到人。
那些傳銷公司的頭目,皮包公司的老板,個個都是所謂“嚴格”的典范,動不動就在墻上貼“今天工作不努力,明天努力找工作”,你覺得他們死掉,是因為“寬容”嗎?
對一家良性的公司來說,寬容與嚴格,從來不矛盾。你感冒了我會關心你,你項目弄砸了我扣你錢。罵到你哭,但你下次遇到問題要么老樣子,要么躲避,有什么意義?
第三個攻擊對象:非狼性文化。“狼性文化”都是上世紀剛剛改革開放時的老產物,現在還談這個,專注于什么野、貪、殘、暴,整個天下,唯我可生,想必企業也是半截子入土的文物。
現在的市場,講究的是多元化與多樣性,一方面依然有“狼性”的“我吃掉你,你吃掉我”,但另一方面,對絕大多數企業來說,是“你中有我,我中有你”的互補性。即便是電商,除了淘寶,還有京東,還有零零總總的一大堆都在生機勃勃地存在著,對更多的企業來說,最需要專注的是自己的定位和產品,而不是干掉對方。
凡是需要不?!案傻簟辈拍苌娴钠髽I,要么定位重合,要么產品缺乏獨特性,成長之路都會格外艱難。
一個現代企業,應當同時具備多種特質:有人如狼,有人如兔,有人如羊,有人如象,你需要發掘每個性格的長處,并把他們安排到合適的崗位上。如果一個接聽投訴的客服也像狼一樣,那除了嚇唬人,什么問題也解決不了。如果所有的職場成功者都歸結于一個性格特質,那成功未免顯得粗暴而簡單。
這是一個講究共生的時代。如果一家動物園里只有狼,那它一定賣不出門票。
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